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Entretien annuel outil de management

« L’entretien individuel doit permettre de faire un point formel sur les réalisations de l’année écoulée et fixer les objectifs pour celle à venir. »

Est-ce une obligation légale ?

Non, l’entretien d’évaluation n’est pas obligatoire (sauf dans le cas d’une convention de forfait en jours conclue avec l’employé). C’est en revanche un droit dont dispose la direction d’une entreprise. Il est donc possible de l’imposer aux employés.

En revanche, il n’est pas possible de convoquer un employé pour un entretien d’évaluation surprise et les résultats d’un entretien de ce type doivent rester confidentiels.

Quels sont les intérêts / objectifs pour l’employeur ?

  • faire un bilan sur les compétences techniques et les performances d’un employé ;
  • faire un point sur les comportements au travail ;
  • fournir des moyens et mettre en place un plan d’action permettant à l’employé d’être plus performant ;
  • évoquer l’avenir de l’employé dans l’entreprise ;
  • promouvoir les meilleurs éléments et fidéliser les salariés (souvent en passant par la formation) ;
  • pour conclure : motiver, dialoguer et fidéliser.

Et si on parlait négociation du salaire ?

Il existe deux écoles en la matière : ceux qui pensent que l’on doit aborder le sujet du salaire pendant l’entretien et les autres…
On pourrait penser qu’étant donné que les sujets de la performance, des objectifs, des compétences et de l’évolution sont abordés lors de l’entretien, il serait logique de parler du salaire et de son augmentation éventuelle.
D’autres pensent qu’il faut dissocier cela et consacrer un entretien à part entière à ce sujet.
Quelle que soit votre position à ce sujet, il est certain que l’évaluateur doit arriver à l’entretien préparé à ce type de question ou de demande, ou alors avoir été clair au moment de la mise en place du rendez-vous d’entretien que ce sujet serait abordé dans un second temps lors d’un nouvel entretien dédié.

Comment on s’organise ?

La préparation est une étape clé, autant pour l’évaluateur que pour l’évalué. Il est bon de :

  • fixer le rendez-vous à l’avance (une quinzaine de jours avant par exemple) ;
  • inciter le collaborateur à préparer l’entretien (vous pouvez lui remettre une grille d’évaluation comme celle que proposent les éditions TISSOT) ;
  • reprendre le précédent entretien d’évaluation.

La conduite de l’entretien :

  • prévoir une heure au minimum ;
  • se placer de préférence à côté de votre collaborateur et pas de l’autre côté d’un bureau. Cela permet de se mettre dans une posture d’aide au développement plutôt que dans une posture de commandement ;
  • commencer par féliciter ;
  • reprendre rapidement la fiche de poste du collaborateur ;
  • ne considérer que les faits (pas vos impressions, vos sentiments) ;
  • prendre toutes les remarques au sérieux ;
  • penser à évaluer le comportement sur toute l’année et pas seulement sur des évènements particuliers récents ;
  • fixer des objectifs pour la période suivante ;
  • faire signer l’entretien d’évaluation n’est pas une obligation, mais c’est aussi une façon d’attester que cela reflète objectivement ce qui a été dit.

L’après-entretien : 

  • il faut capitaliser l’entretien, c’est-à-dire que des actions doivent naître de l’échange avec votre collaborateur (formation, aménagements etc) ;
  • il faut informer les collaborateurs de ce que l’on met en place.

Pour résumer : L’entretien d’évaluation, s’il n’est pas une obligation, est un outil puissant de management. L’important est de créer les conditions nécessaires pour ne pas juger votre collaborateur en tant qu’individu mais d’analyser ses performances et son comportement au travail pour prendre les mesures nécessaires. Il faut avoir une attitude positive, bienveillante et ouverte au dialogue et laisser l’opportunité à votre collaborateur d’être force de proposition, de trouver des solutions, d’admettre ses échecs.
Le suivi est primordial et l’entretien d’évaluation doit permettre la mise place d’objectifs mais aussi d’actions à court terme (formation, aménagements, accompagnement etc).

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Julien Hellio

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